Qué hacer en caso de despido, tipos de despidos e indemnizaciones

Actualizado: 07/02/2018

Fecha: 22/07/2013

Definición

El trabajador que vea extinguida su relación laboral por voluntad unilateral del empresario y no esté de acuerdo con esta decisión deberá proceder a las siguientes actuaciones. Tras el despido se cita al trabajador para recoger:

El cheque, se debe firmar normalmente un justificante de haber sido entregado, para poder cobrar la cantidad.
La carta de despido se deben firmar como "no conforme" en caso de estar en desacuerdo. El firmar no conforme no implica nada salvo que se habilita la posibilidad de acudir al acto de conciliación. La disconformidad no implica la pérdida de la prestación por desempleo ni ningún otro derecho, por tanto, se puede iniciar los tramites para el cobro del desempleo. Para solicitar la prestación de desempleo se tiene 15 días desde la fecha de efectos del despido.

Nómina de los días que se ha trabajado en el mes que se produce el despido.
Finiquito. Si bien la ley no establece forma alguna para el mutuo acuerdo, es frecuente la firma por el trabajador de un documento denominado recibo de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.
El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto
a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan. En principio, la firma de un finiquito prueba que el trabajador ha recibido la cantidad señalada. Normalmente, los escritos de saldo y finiquito contienen fórmulas del tipo " el trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto" o similares. Estas fórmulas se incorporan por la empresa para evitar reclamaciones futuras, y, si bien es cierto que incluso con un finiquito firmado, se pueden hacer reclamaciones, es necesario probar que se firmó obligado, engañado, bajo presión, etc. lo que no siempre es fácil, por lo que se aconseja firmar siempre con la fórmula recibí no conforme.
El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, o ésta puede entregarse en un documento aparte.
Certificado de Empresa. El certificado de empresa. Imprescindible para solicitar la prestación. La oficina de empleo debe tener los correspondientes a las empresas en que se haya trabajado durante los últimos seis meses. El Certificado de empresa es el documento que acredita la situación legal de desempleo y la causa de la misma (despido, finalización del contrato temporal, cese por no superar el periodo de prueba, ERE, etc). Sirve para determinar si el trabajador tiene derecho o no a la prestación y el importe.
TC2 de los 180 días de trabajo anteriores al cese, actualmente todas las empresas, están obligatoriamente incluidas en un sistema informático que las conecta con la Tesorería General de la Seguridad Social, el Sistema RED (Remisión electrónica de documentos) . Con este cruce de datos el SEPE conoce las cotizaciones del trabajador. Si la empresa no estuviera integrada en el RED, deberá entregar al trabajador los TC2 de los 180 días de trabajo anteriores al cese.

Tras este momento es recomendable acudir a algún abogado, bien de los sindicatos o bien otro, que aconsejará para el resto del proceso. Normalmente se llevan una comisión de lo que se obtenga tras la conciliación o el juicio.

Tipos de despidos

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

La tramitación de este tipo de despidos se efectúa mediante expediente regulación de empleo (ERE), que con la reforma laboral del 2012 ya no necesitará autorización administrativa.

Para aquellos trabajadores en situación de ERE, el despido surtirá efectos tras la finalización del período de consultas del ERE y su decisión final.

En este supuesto, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio.

En este supuesto de despido, la empresa y los representantes de los trabajadores se encuentran inicialmente en el denominado “período de consultas” del expediente de regulación de empleo (ERE). A lo largo de esta fase, ambas partes intentarán llegar a un acuerdo a los efectos de cuantía indemnizatoria. Una vez finalizado el período de consultas pueden darse dos situaciones:

Que SÍ se alcance un acuerdo: En caso de alcanzarse un acuerdo entre las partes, representantes de los trabajadores y representantes de la empresa llevarán a cabo un acuerdo vinculante a través del cual, los trabajadores se podrán conformar con la cantidad indemnizatoria acordada y por tanto, ahí acabaría el procedimiento para estos trabajadores, los cuales cobrarán la indemnización pactada entre los representantes y la empresa.

¿Y qué sucede si no estoy de acuerdo con el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores? Si el acuerdo ha sido firmado por los representantes de los trabajadores, es vinculante para todos los trabajadores incluidos en el proceso de ERE, de modo que aquellos trabajadores que no se encuentren conformes con el acuerdo, podrían llevar a cabo medidas judiciales contra la empresa y contra los propios representantes de los trabajadores firmantes.
Que NO se alcance acuerdo

En caso de no alcanzarse un acuerdo entre las partes, según la nueva legislación los trabajadores podrán impugnar el ERE a través de tres acciones a elegir: acción individual, acción colectiva (nueva modalidad procesal que permite presentar la demanda directamente ante la Audiencia Nacional con carácter urgente y preferente) o a través de la acción pública.

En ambos casos, si la decisión es llevar a cabo medidas judiciales contra el ERE lo que en realidad el trabajador persigue es poner de relieve su disconformidad ante el posible acuerdo o ausencia del mismo y consecuentemente el reconocimiento de la improcedencia de su despido, que conllevará la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo o la indemnización máxima que la ley recoge para este tipo de supuestos, calculando 45 días por año de servicio hasta 12/febrero/2012 y 33 días en adelante.

¿Puede incluirse en el ERE, posteriormente a la tramitación de éste a otros trabajadores? No. Ya que en el período de consultas (requisito indispensable para el correcto procedimiento de ERE) tan solo han sido incluidos un número determinado de trabajadores y no el resto, por lo que su inclusión, supondría por tanto un grave defecto de forma en la tramitación del mismo y conllevaría a que ante una impugnación el Tribunal declare nulo el ERE en su totalidad, dejando sin validez el posible acuerdo.

Despido Objetivo(Por causas objetivas legalmente procedentes)

Se entiende por despido objetivo, la extinción del contrato de trabajo por alguna de las siguientes causas:

Ineptitud del trabajador.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Faltas de asistencia al trabajo. La nueva ley modifica los criterios para medir el absentismo como causa objetiva de despido. En concreto, se podrá despedir al trabajador -independientemente del nivel de absentismo de la plantilla- por faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

En el caso de los despidos objetivos individuales, si el juez estima que son procedentes, les aplicará una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades; como ocurría ya antes de la reforma. Pero si considera que las causas no concurren, lo declarará improcedente. En ese caso la indemnización será de 33 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades. Pero para los trabajadores que tuvieran un contrato indefinido ordinario antes de la reforma, se aplicará un doble cómputo de la indemnización: la parte trabajada antes del 12 de febrero de 2012 se calculará con los 45 días y la posterior con 33 días. Si bien, estos contratos tendrán un tope indemnizatorio de 720 días. Si superan esta cuantía con los años trabajados antes de la reforma se les respetará este exceso hasta las 42 mensualidades pero ahí se parará el contador, sin aumentar la indemnización por la parte trabajada después de la reforma y hasta el momento del despido

Despido disciplinario

Es la extinción de un contrato de trabajo producida por voluntad del empresario ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es imprescindible que, en el caso de notificación de despido éste sea individualizado ya que, a pesar de que varias personas pueden ser despedidas por un mismo hecho, la causa para efectuar el despido de cada trabajador ha de estar suficientemente individualizada.

las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo. En el caso de la impuntualidad en la asistencia al centro de trabajo, la jurisprudencia con frecuencia declara la improcedencia del despido cuando se demuestra que en la empresa hay un clima de tolerancia, flexibilidad o similar ante la impuntualidad. Es preciso que las faltas sean reiteradas e injustificadas.
Ante la pregunta acerca del grado de reiteración, no podemos mas que remitirnos a la propia jurisprudencia dado que estas dependerán de la ponderación y la valoración que haga el órgano judicial. Lo que si queda claro es que se atenderá a la gravedad de la falta (evidentemente, no es lo mismo faltar diez minutos que una hora), y su posterior falta de justificación (certificado médico).
la indisciplina o desobediencia. Es una causa que se presta a una gran ambigüedad y amplitud en su determinación. En todo caso, se atenderá a su grado de desobediencia o indisciplina.
las ofensas verbales o físicas al empresario, al resto de trabajadores o a los familiares que convivan con él. Se sanciona el hecho en sí y no los efectos que produzcan. No es posible despedir a ningún trabajador por sus opiniones políticas o ideológicas. Es posible que los intereses de empresario y trabajador se hallen, con frecuencia, enfrentados, pero nunca se podrá esgrimir como motivo de despido comentarios que entren en el campo ideológico.
la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza. Esta causa de despido es utilizada por los empresarios para efectuar despidos que no entran en el resto de los tipos merecedores de tal sanción. Es decir, es un cajón desastre. Es frecuente que en este tipo se englobe el robo de dinero o materiales del centro de trabajo. Importa y mucho reseñar que lo auténticamente relevante no es la cantidad o el perjuicio causado con el robo o sustracción, sino el hecho en sí, esto es, el robo que da lugar a la perdida de confianza. Otros casos que suelen hacer uso de este tipo son el incumplimiento del deber de secreto cuando está el trabajador sometido a una cláusula contractual de este tipo, hablar continuamente por el teléfono de la empresa, quedarte dormido en horas de trabajo, etc. Muy a menudo el empresario hace uso de este "cajón desastre" para pretender desvirtuar ,por ejemplo, una supuesta baja por enfermedad o incapacidad temporal. Este es el caso del trabajador que, en situación de baja por enfermedad, realiza otros trabajos, regulares actividades de deporte, etc. Estamos en materia laboral y, por lo tanto, será en todo caso una cuestión de prueba, por lo que muchas empresas recurren a detectives para que obtengan pruebas de todo tipo sobre esta situación.
la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento en el trabajo. En esta causa no se trata simplemente de que el trabajador no rinda, sino que de forma voluntaria baje su rendimiento. Este es el caso de comerciales a los que se despide bajo esta causa. Se exigirá una actuación culposa e injustificada.
la embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Por lo tanto, lo importante es que repercuta en el trabajo, sin que el empresario pueda inmiscuirse en lo que es la vida privada del trabajador.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Cuando la empresa esgrime alguno de estos argumentos para despedir de forma disciplinaria al trabajador, el juez puede dictaminar que la empresa tiene razón y lo declarará procedente; en ese caso el despedido no recibe indemnización alguna. Pero si el juez decide que el empresario no tiene razón, declarará el despido improcedente y ordenará el pago de la indemnización legalmente establecida. Es ahí donde se produce uno de los mayores cambios con la reforma, ya que para los nuevos contratos indefinidos firmados a partir del 12 de febrero 2012, dicha indemnización pasará en términos generales de ser 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con 24 mensualidades.

Para los contratos vigentes con anterioridad a la reforma se aplicará un doble cómputo de la indemnización: la parte trabajada antes del 12 de febrero se calculará con los 45 días y la posterior con 33 días. Si bien, estos contratos tendrán un tope indemnizatorio de 720 días. Si superan esta cuantía con los años trabajados antes de la reforma se les respetará este exceso hasta las 42 mensualidades pero ahí se parará el contador, sin aumentar la indemnización por la parte trabajada después de la reforma y hasta el momento del despido

Cuando el empresario despida al trabajador debe cumplir los siguientes requisitos formales:

Que el despido tenga forma escrita; se hace mediante la llamada “carta de despido” que debe comunicar al trabajador de manera fehaciente (haciendo que el trabajador firme una copia o enviándola por burofax o por conducto notarial, por ejemplo).
La carta de despido debe hacer constar los hechos que lo motivan esto es importante porque si no fuera obligatorio expresar la causa del despido al trabajador se le produciría indefensión ya que al impugnar el despido debe poder defenderse de la acusación que se le hace y, si no está clara, dicha defensa es prácticamente imposible.

Por esto mismo la causa que figura en la carta debe consistir en hechos concretos y no una mera mención de la infracción.

Debe hacer constar la fecha de efectos del despido.
Si el trabajador es delegado sindical u otro tipo de representante de los trabajadores para despedirle el empresario debe abrir un expediente sancionador contradictorio en el que será oído el interesado y, si los hay, los demás representantes sindicales de la empresa.
Si el empresario tiene constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato debe oír a los delegados de dicho sindicato antes de despedir al trabajador.

Los convenios colectivos pueden exigir otras formalidades, pero no suelen hacerlo.

Debemos tener cuidado con esto porque el cumplimiento de formalidades no requeridas nos puede perjudicar; por ejemplo, la apertura de un expediente disciplinario cuando no lo exige la Ley o el Convenio no interrumpe los plazos de prescripción de la falta lo que podría ocasionar la improcedencia del despido.

Si no se han cumplido debidamente los requisitos formales del despido que acabamos de enumerar el empresario podrá subsanar este incumplimiento en un plazo de veinte días desde la comunicación del despido volviendo a realizar un despido con su carta y demás formalidades. Este segundo despido sólo tendrá efectos desde su fecha efectiva por lo que el empresario debe poner a disposición del trabajador los salarios del tiempo entre uno y otro despido y mantener, durante esos días, el alta en Seguridad Social.

Como el despido disciplinario supone la extinción de la relación laboral el empresario debe, en el momento en que sea efectivo el despido, entregar y pagar al trabajador la correspondiente liquidación que consiste en pagarle las cantidades que quedan pendientes. Suele incluir la última nómina, las pagas extras devengadas y no cobradas y el pago de las vacaciones no disfrutadas.

Para ver más detalles, ver este enlace.

¿Cómo debe realizarse un despido?

Por escrito, indicando las causas del mismo y la fecha desde la que tendrá efectos.

¿Qué puede hacer un trabajador ante un despido?

El trabajador puede presentar una demanda o papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Exceptuándose de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa. Se aplica al

Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa.
Trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. Esta situación es cada vez más habitual, en cuyo caso, el trabajador deberá enviar un burofax con acuse de recibo, y certificación de contenido, al empresario para hacer constar que ha tenido lugar dicho despido.

En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.

Para ver más detalles, ver este artículo.

¿Se puede despedir estando de baja?

Se puede despedir a un trabajador de baja pero siempre que la empresa acredite una razón legal para el despido, y no la propia baja o enfermedad del trabajador. En otras palabras, el despido por estar de baja no es legal, sí lo es que durante una baja despidan al trabajador pero por otra razón que no sea la enfermedad.

Las razones legales son estas: Se puede despedir a un trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que es lo que se conoce como despido objetivo. Por ejemplo terminación de la obra o servicio donde está destinado el empleado de baja.

Sería muy difícil de acreditar un despido disciplinario a un trabajador que está de baja, salvo que haya mentido en la propia baja, o que por ejemplo con una lesión de espalda se vaya a jugar al pádel.

La más usual como digo será alegar causas económicas, es decir, por un descenso de ventas, pérdidas actuales o previstas, disminución en el nivel de ingresos, y no que está de baja, ya que las empresas saben que no se puede despedir de esta forma y camuflan ese despido en otros motivos.

En el caso de estar el trabajador en período de pruebas, se plantea la posibilidad de despido de un trabajar que en período de prueba sufre una baja por accidente o médica por enfermedad común. El estatuto de los trabajadores, en caso de incapacidad temporal de trabajadores en período de pruebas indica "Las situaciones de incapacidad temporal, (…) que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes", por tanto, si ambas partes no están de acuerdo, el período de período de pruebas no se interrumpe, y el empresario es libre de rescindir el contrato del trabajador, y si por el contrario, lo interrumpen por acuerdo de ambas partes, el empresario ya no podrá rescindir el contrato, porque el trabajador no está en situación de período de pruebas mientas se recupera. Por tanto, el único caso que podría ser problemático es con una trabajadora embarazada, dado que se podría estar vulnerando derechos fundamentales.

Requisitos para el despido estando de baja

Los requisitos a cumplir son los que se detallan a continuación:

-Comunicación escrita expresando la causa

–Indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades

Si el empresario alega causas económicas para el despido, y no puede abonar la indemnización que he mencionado arriba, podrá no hacerlo en ese momento, pero sí cuando tenga efecto el despido.

-El empresario deberá preavisar con 15 días de antelación desde la comunicación hasta la fecha del despido.

Quién paga la prestación por baja del trabajador despedido

El empresario es el responsable directo del pago de la prestación, esta responsabilidad decae cuando el mismo decide poner fin a la relación laboral que les mantenía unidos. En estos casos, el trabajador no queda desprotegido. El trabajador seguirá recibiendo la prestación por IT, ya sea derivada por Contingencia Profesional o por Contingencia Común, pero en estos casos el sujeto responsable del pago cambia. En el caso de que la empresa esté colaborando con una Mutua, el pago directo lo asume la propia Mutua; y en el caso de que la empresa no haya optado por colaborar con la Mutua, este pago lo asumirá el INSS.

Qué ocurre si estoy de baja por enfermedad común y me quedo en el paro

Si mientras el trabajador está de baja por incapacidad temporal debido a enfermedad común pasa a la situación de desempleo, bien sea por fin de contrato, despido, Ere, etc. Tiene que saber que seguirá cobrando la prestación de incapacidad temporal, pero tendrá derecho a cobrar como máximo lo que correspondería por desempleo hasta que se termine la baja médica. Una vez terminada la baja médica cobrará el desempleo siempre que tenga derecho a él.

Es decir, que si por desempleo tendría hipotéticamente derecho a cobrar 1.000 € y por incapacidad temporal 1.200€, va a cobrar 1.000€.

La particularidad de este caso es que del tiempo total de desempleo a que tenga derecho el trabajador le van a restar todo lo cobrado desde la fecha de fin del contrato más todo el periodo de incapacidad temporal hasta el alta médica.

En este caso y mientras el trabajador está de baja por Incapacidad temporal una vez extinguido el contrato el SEPE cotiza por el trabajador, aunque se haya solicitado o no el desempleo.

Qué ocurre si estoy de baja por accidente o enfermedad profesional y se queda en el paro

Si mientras estaba de baja por accidente o enfermedad profesional se queda en el paro, en esta caso, seguirá cobrando la prestación por incapacidad temporal hasta su curación en la cuantía que tuviera reconocida, la que fuera, pero, y aquí viene la diferencia con el caso anterior, si tuviera derecho a cobrar el desempleo porque reúne los requisitos, no se descontará nada de lo cobrado en situación de incapacidad temporal una vez terminado el contrato.

Es decir, que cobra su prestación de incapacidad temporal hasta la curación, y una vez restablecido solicita la prestación por desempleo y no se le va a quitar ninguna cantidad, la cobrará de forma íntegra, según la cuantía y el tiempo a que tenga derecho de cobrar el paro.

¿Qué es una papeleta de conciliación ?

Es un escrito simple, sin grandes formalismos, en el que el trabajador expone en qué empresa trabajaba, qué antigüedad tiene, cómo ha sido despedido, por qué causa, y cuál era su sueldo. En él, pide que en el acto de conciliación su despido sea declarado nulo o improcedente.

¿Qué es un acto de conciliación?

Un acto que se convoca por la autoridad laboral, y cita a las partes para una avenencia, con un representante de la empresa y el trabajador o su representante (que puede ser o no abogado). Puede lograrse un acuerdo o no,

Acuerdo: Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de tramitación).

Falta de acuerdo: El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los 20, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.

Incomparecencias:

Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado.

Si no compareciera la otra parte, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto, y el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia fuera injustificada, imponiendo la multa, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, y abono de los honorarios de los abogados.

Impugnación:

El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos.

La acción caducará a los treinta días de aquél en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles perjudicados el plazo contará desde que lo conocieran.

Ejecución:

Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias.

Para ver más detalles, ver este artículo Acto de Conciliación Laboral - SMAC, cómo solicitar

¿Para qué se acude al juez de lo social si no ha habido acuerdo en el acto de conciliación?

Para que el juez califique el despido, es decir, para que diga si está ajustado o no a lo establecido en la ley.

Presentación de la demanda
Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación, de tenerlo, en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de 15 días, contados a partir del siguiente al de la notificación.

Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado a elección del demandante.

Plazo
Veinte días hábiles desde el momento del despido. (Se suman para el cómputo, los días que transcurren entre el día siguiente al despido y el de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación, y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social). Este plazo será de caducidad a todos los efectos.

Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase en el juicio que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra este, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quien sea el empresario.

Características de la demanda

La demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes extremos:

Datos del demandante, con expresión del número del documento nacional de identidad, y de aquellos otros interesados que deben ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas. Si la demanda se dirigiese contra un grupo carente de personalidad, habrá de hacerse constar el nombre y apellidos de quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de aquél, y sus domicilios.
La enumeración clara y concreta de los hechos alegados, por el empresario y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciación de aquélla.
Lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares si las hubiera del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad en la empresa.
Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo.
Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.
Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él.
Fecha y firma.

¿Cómo puede ser calificado un despido?

Un despido puede ser:

procedente (se acredita el incumplimiento alegado por el empresario. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a que se le paguen salarios de tramitación)
nulo (se incurre en alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la Ley, o la violación de los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador como la conculcación de la libertad de expresión o sindical, religiosa, maternidad, etc. Cuando el despido se declare nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en la empresa y a que se le paguen los salarios que ha dejado de percibir.)
improcedente (cuando no es procedente ni nulo. En este caso, la empresa puede optar por readmitir al trabajador pagándole los salarios de tramitación o bien por despedirle pagándole una indemnización de 45 días por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades, y también los salarios de tramitación.)

Hay que tener en cuenta, que tras la reforma introducida por la Ley de 13 de diciembre de 2002, la empresa puede evitar el pago de los salarios de tramitación, si entrega al trabajador una carta en la que reconoce la improcedencia del despido y deposita la indemnización en una cuenta a nombre del decanato del juzgado.

La readmisión y los salarios de tramitación

Si el despido es declarado nulo, la readmisión es obligatoria y cobrando los salarios de tramitación (ST). Si es declarado improcedente la empresa puede optar entre esta misma readmisión con ST o bien la indemnización de 45/33d/año. Es decir que la reforma laboral ha eliminado los ST pero sólo en caso de despido improcedente con indemnización, pero no en caso de despido nulo o en caso de despido improcedente con readmisión. Esto está produciendo que estén aumentando mucho los casos de despido disciplinario no reconocido como improcedente, porque el empresario simplemente espera a que el trabajador le demande para pagarle la indemnización.
Los ST son tu salario completo entre la fecha del despido efectivo y la de la readmisión efectiva. No sólo te tendrán que pagar estos salarios sino también pagar su cotización a la SS. De estos salarios te podrían descontar lo que hubieras cobrado de paro, que siempre será menor a los ST por lo que es imposible que pierdas dinero. También te pueden descontar lo que hayas cobrado en un nuevo empleo, pero sólo si se cumplen las siguientes condiciones:

Que la empresa demuestre que tienes ese nuevo empleo. Eso es fácil porque piden tu vida laboral a la SS.
Que ese nuevo empleo lo hayas iniciado entre la fecha del despido y la sentencia. No vale si ya lo tenías antes del despido y/o lo encuentras después de la sentencia.
Que la empresa demuestre lo que cobras. Eso es imposible que lo prueben, sin incumplir la ley de protección de datos personales. Por tanto al final sólo te podrán descontar el salario mínimo de cada mes que hayas tenido el nuevo trabajo entre el despido y la sentencia.

Si el despido fuera improcedente y la empresa optara por la readmisión y no quisieras volver, tendrán que pagarte igual los salarios de tramitación si te reincorporas y el mismo día presentas tu baja voluntaria. No podrías cobrar el paro en ese momento; pero el tiempo cotizado se te guardaría para cobrarlo posteriormente hasta 6 años después de que acabes el siguiente empleo por causas ajenas a tu voluntad.